A partir de dados de mais de 24 mil profissionais e entrevistas com assediadores confessos, pesquisa da S2 Consultoria mostra que silêncio organizacional, pressão social e abuso de poder favorecem a perpetuação de comportamentos abusivos
O caso recente do empresário Ivo Kos, preso em São Paulo após ser acusado de agredir a mulher, é mais um episódio que expõe a urgência de discutir a violência contra a mulher e os comportamentos que podem anteceder situações de abuso. É nesse contexto que o Agosto Lilás, campanha nacional de conscientização pelo fim da violência contra a mulher, reforça um debate que também precisa chegar às empresas: como identificar e interromper sinais de comportamento abusivo antes que eles evoluam para situações mais graves? Segundo levantamento da Organização Internacional do Trabalho (OIT), divulgado em parceria com a Gallup, uma das maiores empresas de pesquisa do mundo, e a Lloyd’s Register Foundation, fundação britânica dedicada à pesquisa em segurança e bem-estar, 23,2% das mulheres no mercado de trabalho global já sofreram alguma violência ou assédio, seja físico, psicológico ou sexual.
Diante desse cenário, especialistas defendem que as organizações precisam voltar sua atenção não apenas para os canais de denúncia, mas também para os sinais comportamentais, que surgem muito antes de um caso se tornar formal.
A pesquisa “Triângulo do Assédio e a Roda da Mudança Comportamental”, desenvolvida pela S2 Consultoria a partir de dados de mais de 24 mil profissionais e entrevistas com assediadores confessos, mostra que o assédio dificilmente começa com um episódio isolado. O estudo identifica três fatores que costumam anteceder esse tipo de comportamento: a percepção de escassez, o abuso de poder e a racionalização das próprias atitudes. Juntos, eles criam um ambiente propício para diferentes formas de violência psicológica e sexual.
Segundo Alessandra Costa, psicóloga e sócia da S2 Consultoria, focar apenas na denúncia significa agir quando o problema já está instalado. “Toda empresa quer saber como agir quando uma denúncia acontece. A pergunta mais importante deveria ser outra: quais sinais estamos ignorando antes que ela aconteça? O assédio costuma ser precedido por mudanças de comportamento, relações de poder desequilibradas, medo de discordar e pela normalização de pequenas violências que deixam de ser percebidas no dia a dia”.
Entre os principais achados da pesquisa está o fato de que 40% dos profissionais apresentam apenas resiliência moderada diante do assédio sexual, indicando que uma parcela significativa da força de trabalho pode permanecer omissa diante de comportamentos abusivos, seja por medo, vergonha ou banalização da situação. O estudo também aponta que o nível operacional concentra maior vulnerabilidade, justamente pela combinação entre hierarquias rígidas, pouca autonomia e dificuldade para denunciar.
Para Alessandra, esses indicadores mostram que os líderes precisam desenvolver uma capacidade de observação muito maior do que normalmente fazem.
– Os primeiros sinais raramente aparecem em uma denúncia formal. Eles surgem quando uma equipe deixa de questionar decisões, quando as pessoas passam a aceitar humilhações como parte da rotina, quando o medo substitui o diálogo ou quando determinados comportamentos passam a ser tratados como brincadeiras. É nesse momento que a liderança precisa agir – ressalta.
O modelo desenvolvido pela S2 também demonstra que muitos episódios de assédio são sustentados por mecanismos de racionalização. Entre eles estão justificativas como pressão por resultados, excesso de trabalho, falta de recursos ou interpretações distorcidas de relações interpessoais. Segundo o estudo, essas narrativas reduzem a percepção de gravidade dos comportamentos abusivos e favorecem sua repetição.
Como resposta, a pesquisa recomenda que as empresas adotem uma estratégia preventiva baseada em diagnóstico comportamental, revisão de incentivos, fortalecimento de ambientes seguros para diálogo e desenvolvimento de lideranças capazes de reconhecer fatores de risco antes que eles evoluam para situações de violência.
– Prevenção não significa apenas oferecer treinamentos anuais ou criar canais de denúncia. Significa construir uma cultura em que pequenos sinais sejam levados a sério, em que o abuso de poder seja percebido rapidamente e em que as lideranças tenham preparo para interromper ciclos de violência antes que eles produzam vítimas – conclui Alessandra.
SOBRE A S2 CONSULTORIA
Fundada em 2014, a S2 Consultoria é referência nacional em ciência comportamental aplicada ao ambiente corporativo e na promoção de culturas éticas e transparentes. Seu trabalho se organiza em três pilares estratégicos: Prevenir, com a aplicação do PIR (Potencial de Integridade Resiliente) e outras ferramentas para mapear riscos e alinhar valores; Restabelecer, por meio de investigações corporativas conduzidas de forma técnica e imparcial, ajudando organizações a reconstruir ambientes íntegros; e Educar, com treinamentos, palestras e conteúdos que disseminam conhecimento e fortalecem lideranças.
Ao longo de sua trajetória, a S2 já atendeu companhias como Embraer, CSN, Vale, VLI, MRV, Votorantim, Brookfield, Gol, MRN, Localiza, Libbs, Tegra, Ypê, entre outras, consolidando-se como parceira estratégica na construção de organizações mais seguras e confiáveis. Mais informações: https://s2consultoria.com.br.
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Eduardo Cosomano
Fernanda Ramos
EDB Comunicação
